潜力，是指潜在的，尚未发挥出来的能力。
在招聘工作中，我们不仅关注候选人的即战力，同时也关注候选人的潜力。潜力，是企业录用新员工，持续雇佣员工的很重要的因素之一。那么在评估求职者和员工时，如何衡量其潜力呢？
HR们喜欢用冰山模型来对潜力作讲解，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，容易了解与测量，比较容易通过培训来改变和提高。而冰山以下那些难以测量的部分就是一个人的潜力了，它不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人的行为与表现起着关键性的作用。
但是潜力不像是学历、工作经验等写在简历里面的，也不是候选人说出来，而是在整个面试环节，面试官根据候选人的整体表现与各种细节提炼总结出来的，既然是提炼与总结，那就必须基于一定的事实依据，哪些能力可以用以评估一个候选人的潜力呢？
一、学习力
首先，学习力和我们上学期间看书更多、更快、记得更多、考试拿高分是不同的，职场中的学习力指的是学习并更新本专业内新知识、新技术、新动态，并运用到实际问题中，能在本领域的工作中发挥主要作用，同时还能分享知识经验。所以，学习力不仅仅是一种能力，而且还是一个职场人在工作中的深层次认知需求，以及希望成为领域专家的一种内在的动机和驱动力。
其次，判断一个人是否有较高的学习力，我们就要看看他的学习方法与思维方式。一个逻辑思维清晰的人，他在发现问题、分析问题、解决问题这一系列流程中的思路一定是清晰的，同样在工作执行过程中，如何设定目标、拆分步骤、制定计划、实施优化、复盘总结等工作步骤上也一定是高效的。至少在我们接触过的众多人员中，具备这些科学思维方式的人员，他们的学习能力都不差。
最后，判断一个人是否有持续的学习力，我们就要看这个人是否具备好奇心，好奇心是一个人渴望获得新体验、新知识的原动力，具备好奇心的人的心态非常开放，同时他也具备高度的处事热情，在处事的过程中，不管事情的多与少，难与易，都能够保持高度地做事热情。从行为表象上，学习能力好的人会对自己的所处的工作与专业领域保持浓厚的兴趣，会表现出对自己本专业领域里的求知欲。
二、自驱力
我们做一切事情的动力，都可以归为下面三种：
①驱动力1.0：吃饭、饮水、睡觉，满足基本生理需求。
②驱动力2.0：把外部反馈作为动力，做好了有奖励，做不好受惩罚。过于依赖外部驱动的人，习惯把外部反馈作为做事的动力。他们是任务导向，仅仅只是完成某项工作，把事做到60分，却很难达到100分。
③驱动力3.0：就是“自驱力”，因为内心的兴趣、使命感而做事，有自驱力的人不仅可以把工作完成，同时可以把工作做好，他们不仅可以把工作做到100分，甚至有可能是120分。
那么，如何判断一个人的工作靠的是外部反馈还是自我驱动呢？依赖外部反馈的人，常具有以下特征：
① 做事重点在事情带来的反馈，而不在事情本身。总把“要不是……我才不……”挂在嘴边，比如，要不是老板不满意，我才不愿意再改一版方案；
② 特别在意别人对自己的看法，做事首先考虑别人定的标准。一旦得到家人、朋友、领导的称赞，就会充满动力；
③ 每天抱怨工作忙，但没有工作任务的时候，又会无所事事、陷入迷茫；
④ 缺少个人爱好，不会安排闲暇时间……
依靠驱动力3.0的人，把内在的好奇心、创造力作为动力，这样的人，与驱动力2.0清晰的标准不同，驱动力3.0很难有一个固定的标准，不过拥有它的人往往有以下几个特点：
①关注意义多过评价。即使只是从事普通的工作，自我驱动的人也能找到事情本身的意义。
②能为自己定义任务。看一个人是不是自驱，只要问他一个问题：如果给你一个月的假期，专门去学习一个课程，你希望学什么课程？依赖外部驱动的人，可能从来没考虑过这件事；而习惯自驱的人，多半能告诉你不少答案。
③专注。自我驱动的人，往往能在工作中进入忘我的状态，一个人能忘我工作的人，他在工作中是充满幸福感的，因此也是最有可能实现高效产出的。
④兴趣、爱好。持久的兴趣与爱好，并且为此付出努力，要注意，爱好和消遣不是一回事：刷剧、听歌之类不动脑的消遣，人人都会；而培养爱好的本质，是学习一个全新的领域。那些在工作以外具备一项爱好的人，在工作中也往往表现出不凡的能力。
三、执行力
使命必达，不为失败找理由，只为成功找方法，他们无所畏惧，坚韧不拔，一旦认定目标，排除万难也要达成结果。如果一个人在做事情面前总是拖拉，必然也无法高效完成任务，让自己快速成长，只有雷厉风行的处事态度，才能够帮助自己高效做事的同时，更加挖掘自身的更多潜能。
如何甄别一个人是否有执行力，我们可以让他分享“一个成功故事”和“一个失败案例”，如果一个人没有经历过挫折，或者努力完成一项高标准的工作，我们很难确定他的韧性和他对成功的渴望。
事实上，大多数企业是由比较年轻的职员来做简历筛选，他们会按照学历、年龄、行业、职能等刚性条件来筛选符合招聘条件的简历，但越来越多的公司开始启用创新人才辨识模式，优秀的人才招募者是敢于把看似不对口的简历推荐给用人部门的，他们可以透过纸面上的简历，看到应聘者的潜力，他们永远满怀热情的去见每一个候选人，然后想象这个候选人未来一年、两年、五年以后的样子，这不仅需要选人的眼光，更需要识人的想象力。